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Si vous êtes manager, vous avez forcément de temps en temps des entretiens difficile à mener avec des personnes de vos équipes. Je parle évidement des entretiens où vous devez faire une remontrance, ou mettre le doigt sur quelque chose qui ne vous a pas plu.

Le but de cet entretien est logiquement que la personne sorte de cette entrevue en ayant compris sa faute, son erreur, en ayant envie d’essayer d’éviter cette erreur dans le futur et si possible sans détester son manager. C’est un résultat assez difficile a obtenir mais possible si l’on suis certaines techniques ou étapes :

1) Louanger : le premier « L »

Louanger, féliciter !! Eh oui, je le sais ce n’est pas facile ou pas naturel de féliciter un collaborateur, cependant, vous devez le faire et surtout prendre l’habitude de le faire même si c’est pour une « petite chose ». Vous verrez que ces entretiens ont un effet magique sur votre collaborateur, il va se dire : « Cool, enfin je suis reconnu pour ce que je fais, mon manager me porte de l’attention… »

 Vous devez toujours avoir des points sur lesquels vous pouvez féliciter votre collaborateur. Cela signifie que vous devez être attentif à ce qu’il fait évidemment. Pour ce faire, je vous conseille d’avoir toujours sur vous un petit carnet pour noter tout ce que vous remarquez car le plus petit stylo du monde vaut mieux que la plus grande des mémoires…

 Cela peut être des phrases comme :

 – J’ai noté l’autre jour que tu as aidé Martin à finir son dossier à temps alors que ce n’est pas ton job et je tenais à te féliciter car tu n’étais pas obligé de le faire.

 – J’ai constaté jeudi dernier que tu es resté jusqu’à 19h pour finir ton job et ça franchement c’est top !! Tu es un exemple pour beaucoup ici !

 – Mathieu du service achat m’a informé du fait que grâce à toi, la société va réaliser XXX € d’économies par année et je tenais à te remercier et féliciter pour ce bel état d’esprit ! C’est grâce à des personnes comme toi que l’on va pouvoir augmenter la prime de fin d’année…

 Forcément vous vous doutez bien que le collaborateur se sentira bien dans ses baskets après avoir entendu des phrases de ce type…

 Pour aller encore plus loin, vous pouvez lui poser une question du type :

  » Qu’est-ce qu’il s’est bien passé pour toi ce dernier mois ? »

 Il vous donnera tout seul des « cartouches » pour encore le féliciter !

  2) Critiquer : le « C »

 Voilà la partie « délicate » de l’entretien. Le but est que votre collaborateur comprenne exactement pourquoi vous n’êtes pas content de lui et que cela soit constructif.

 Le plus important ici est d’être FACTUEL !! Vous ne pouvez pas critiquer sur la base d’un sentiment, un « on dis » ou une rumeur, vous devez être certain qu’il est « en faute », sans quoi vous perdrez votre crédibilité à ses yeux.

  Vous devez donc prononcer des phrases comme :

 – J’ai constaté que la semaine dernière tu étais arrivé deux fois à 9h30 au lieu de 9H, pourquoi ?

– J’ai remarqué que tu parlais mal à ma secrétaire, quelle est la raison ?

– J’ai pu observé ton comportement avec le formateur de la semaine dernière, c’est un total manque de respect, pourquoi as-tu agis de la sorte ?

 Suivant sa réaction, il peut y avoir différentes suites d’entretien mais je ne vais pas tout détailler ici sinon l’article sera trop long… :)

 L’important est qu’il comprenne sa faute et qu’il s’excuse ! En tant que manager, vous devrez manier avec intelligence les « blancs » qui « forceront » votre collaborateur à s’expliquer.

  3) Louanger : le Deuxième « L »

 Une fois que vous avez dit ce que vous avez à dire à votre collaborateur, il est maintenant temps de le féliciter encore !! Eh oui, encore, je me répète si vous êtes un manager « à la Française » cela ne va pas être facile mais la structure de cet entretien est primordiale à suivre si vous voulez qu’il en ressorte quelque chose.

 Vous pouvez utiliser des phrases comme :

 – Merci d’avoir reconnu tes fautes, c’est une marque d’intelligence, je t’apprécie et je suis sur que tu ne le refera pas.

– Merci de t’être excuser, j’apprécie les personnes de ta trempe et je suis sur qu’on va faire un super travail ensemble à l’avenir…

 Si je pouvais faire une courbe qui représente l’état émotionnel de votre collaborateur il y aurait 3 étapes qui correspondent au « LCL » :

 a) la courbe monte au dessus de 0 jusqu’à 10

b) la courbe descends sous 0 jusqu’à -5

c) la courbe remonte dans le positif jusqu’à 10

 Ce cheminement est très important, pour que la critique puisse être entendue, il faut « le remonter » au début de l’entretien. Si vous attaquez bille en tête dès le début, il va se braquer cette entrevue ne servira à rien.

  Je n’ai pas inventer cette méthode, vous pouvez la retrouver dans l’excellent livre de Carnegie : « Comment se faire des amis ». Mes mentors me l’ont également transmise et cela m’a permis de manager jusqu’à 65 personnes avec un certain succès.

   4) Conclusion

J’espère que cet article vous a plu et que vous aurez appris quelques techniques pour transformer un entretien difficile en un entretien constructif. Je me répète mais le plus dur est certainement de FELICITER, car ce n’est généralement (et malheureusement) pas dans nos habitudes, notre éducation, notre culture… Mais croyez moi sur paroles, vos résultats augmenteront drastiquement si vous félicitez régulièrement vos collaborateurs.

 Pour conclure et illustrer cet article, j’ai lu il y a peu une étude qui montrait que le plus important pour un salarié dans une entreprise était : la considération, le sentiment d’appartenir à une équipe, le sentiment de bien être dans l’entreprise. L’argent arrivait en 7ème position…

 Qu’en pensez-vous ?

Article invité réalisé par Guillaume Ponton de orevoir-president.com


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6 réponses à Qu’est-ce que le LCL (pas la banque…)

  • Luc dit :

    Cet article m’a énormément appris, j’ai lu quelques articles à droite à gauche sur le management, mais j’aime quand les explications sont pratique avec des exemples.

    C’est le cas de cet article, qui n’explique pas uniquement que faire, mais aussi et surtout comment le faire, ce qui est pour moi très utile, même si je ne dirrige pas d’équipe,

    Le LCL me donne des idées, car je suis prof d’informatique, et il y a des fois je ne sais pas comment dire à certains élèves que ce qu’ils font est pas bien sans les décourager, aujourd’hui grâce à cet article j’ai trouvé comment faire !

    Merci beaucoup

  • john dit :

    Techniques très intrusives, et à l’américaine, à adapter au contexte européen.
    Concernant l’article une remarque – SVP – une correction de la syntaxe et surtout de certaines fautes d’orthographes est à envisager.

    Sinon 3ème L : Génial l’article un plus pour ceux qui doutent que cela marche.
    Essayez et adoptez la technique.

    john

  • @Luc :

    Merci pour ton commentaire. Pratique-le et tu verras ca marche !!

    @John :

    Si pour toi la technique à l’américaine est de féliciter alors oui c’est une technique à l’américaine :). Si tu es manager et observateur, tu verras que tu auras de bien meilleur résultat en travaillant de cette manière plutôt qu’en travaillant « à la Française » qui consiste à continuellement critiquer et dénigrer le travail des collaborateurs…

    Quand à la syntaxe et l’orthographe, je plaide coupable, je suis qu’un petit étudiant sorti de l’UFRAPS donc plus axé sur l’action que les détails :)

    Merci :)

  • Malheureusement je n’ai jamais vu ce genre de choses lorsque je travaillais en entreprise, c’est bien dommage, peut être que cela a évolué un peu depuis? En tout cas c’est vraiment une bonne manière de gérer ses collaborateurs, il faut savoir aussi caresser dans le sens du poil et ne pas faire que donner des coups de bâton parce que c’est le meilleur moyen de braquer quelqu’un contre soit.

  • Merci pour l’article c’est vraiment instructif. Je me sens un peu ciblé par l’article car je suis parmi celui qui n’est jamais satisfait par le travail de ses collaborateurs
    Il va faloire que je modifie un peu la façon dont je les traite alors d’une part pour ma santé et d’autre part pour les motiver un peu.

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